Sisu

• Sammud
• Osa 1 /4: Töötajate motiveerimine
• Osa 2/4: Eesmärkide seadmine
• Osa 3/4: Vastutuse delegeerimine
• Osa 4/4: Tõhus suhtlus
• Näpunäiteid

Igal suurel organisatsioonil on juhtimishierarhia, mis vastutab ettevõtte toimimise eest. Hea juht on ettevõtte organisatsioonistruktuuri sisse ehitatud ja teeb väikeseid, kuid tõhusaid kohandusi. Juht on üks raskemaid töökohti (osaliselt seetõttu, et peate teiste ootusi juhtima) ja üks kõige vähem tunnustatud töökohti. Sellest hoolimata on mõned nipid, mis aitavad teil oma töötajaid edukalt juhtida.

Sammud

Osa 1 /4: Töötajate motiveerimine

1. 1 Personali motivatsioon. Milleks on töötajad? Mis seob neid teie organisatsiooniga ja takistab neil lahkuda teise ettevõttesse? Mis teeb headest päevadest head? Mis sunnib töötajaid pärast halba päeva või tervet nädalat organisatsiooni juurde jääma? Ärge arvake, et see on raha; enamikul inimestel on muid põhjuseid.
   • Pidage meeles, et inimesi juhivad nende väärtused. Kui juhite inimesi, austades samal ajal nende väärtusi, toimivad nad palju paremini.
   • Uurige, kui palju teie töötajad oma igapäevatööd naudivad. Paluge neil teie vastu aus olla ja tegutseda saadud teabe põhjal.
   • Pakkuge oma töötajatele olulisi eeliseid. Kui tervis on neile oluline, andke võimalus jõusaali külastada. Kui tegemist on perega, siis andke neile võimalus lapsed hommikul kooli viia või pärastlõunal koju viia.
   SPETSIALISTI NÕUANNE

   

   Chloe Carmichael, PhD

   
   
   Litsentseeritud kliiniline psühholoog Chloe Carmichael, PhD on litsentseeritud kliiniline psühholoog New Yorgi erapraksises. Tal on üle 10-aastane psühholoogilise nõustamise kogemus, mis on spetsialiseerunud suhteprobleemidele, stressijuhtimisele, enesehinnangutööle ja karjäärinõustamisele. Ta õpetas ka kursusi Long Islandi ülikoolis ja töötas vabakutselise õppejõuna New Yorgi linnaülikoolis. Ta omandas doktorikraadi kliinilises psühholoogias Long Islandi ülikoolis ja lõpetas kliinilise praktika Lenox Hilli ja Kingsi maakonna haiglates. Ameerika Psühholoogide Assotsiatsiooni poolt akrediteeritud ja on raamatu "Närviline energia: kasutage oma ärevust jõud" autor.

   Chloe Carmichael, PhD
   Litsentseeritud kliiniline psühholoog

   Juhtimismõtete kohandamine võib aidata. Litsentseeritud kliiniline psühholoog Chloe Carmichael ütleb: „See, mis teie varases karjääris varem töötas, ei pruugi ilmtingimata toimida praegu - kui olete juht. Kui sa olid noorem töötaja, said ilmselt palju tähelepanu selle eest, et austasid lihtsalt oma ülemust. Nüüd, kui olete juhtival kohal, peate õppima kohustusi delegeerima, rääkima inimestega nende tulemuslikkusest ja seadma piirid oma juhtimisega. "

   
   
2. 2 Tee töötajad õnnelikuks. Edukas juht teab, kuidas kõige tõhusamaid töötajaid tuvastada ja premeerida, sest rahulolevad töötajad töötavad rohkem. Püüdke premeerida oma töötajate teeneid nii privaatselt kui ka kogu meeskonna juuresolekul.
   • Ülemusega kohtudes mainige kindlasti oma töötajate eeliseid. Kui teie ülemus premeerib teie töötajaid, arvavad nad, et hindate neid ja püüavad nende saavutusi premeerida.
   • Kui olete töötajatega üksi, rääkige nendega hästi tehtud tööst. Ärge kartke detailidesse laskuda. Selline eraviisiline vestlus, isegi lühike, võib töötajate motivatsiooni positiivselt mõjutada.
3. 3 Öelge oma töötajatele aeg -ajalt, kui palju te neid väärtustate. Öelge tassi kohvi kõrvale oma töötajatele, miks te neid väärtustate: nad on töökad; nad motiveerivad tõhusalt teisi inimesi; nad õpivad kergesti; nad on distsiplineeritud ja valmis pingutama; nad teevad alati tuju heaks (jms). Ärge säästke oma sõnu - rääkige ausalt ja avameelselt. Töötajad, keda ülemused hindavad, on rahul ja töötavad paremini ning see entusiasm kandub edasi ka teistele töötajatele.
4. 4 Kohtle kõiki võrdselt. Enamik juhte pole nii egalitaarsed kui võiks. Favoritism esineb sageli alateadvuse tasandil. Kalduvus on tunnustada töötajaid, kes meenutavad või armastavad juhte juhte, selle asemel, et hinnata parimaid töötajaid. Viimased aitavad kõige rohkem kaasa ettevõtte eesmärkide saavutamisele, seega kontrollige oma käitumist ja ärge neid ignoreerige. Isegi kui nad annavad teile teada, et teie positiivne suhtumine pole neile oluline, hindavad nad seda siiski.
5. 5 Kohtle oma töötajaid hästi. Hea suhtumine ja tööga rahulolu peegeldavad kliente ja aitavad parandada teie ettevõtte mainet. Võib -olla kohtlevad nad oma alluvaid samamoodi, säilitades seeläbi positiivse ärikultuuri.

Osa 2/4: Eesmärkide seadmine

1. 1 Lubage vähe, tehke palju. Kas soovite olla see, kes seab ahvatlevad eesmärgid ega jõua kunagi nende juurde, või inimene, kes seab realistlikud eesmärgid ja saavutab need tähtaegselt?
   • Realistlikud eesmärgid ei tähenda, et te ei peaks seadma endale ega oma töötajatele ambitsioonikaid eesmärke. Juhti, kes ei püüa kunagi "üle pea hüpata", tuntakse ambitsioonideta juhina. Isegi konservatiivne pokkerimängija teab aeg -ajalt kõik sisse lülitada.
2. 2 Iga töötaja peab teadma, mida temalt oodatakse. Konkreetsed eesmärgid aitavad teil tööle keskenduda. Tehke selgeks, mida ootate, tähtajad ja mida tulemustega ette võtate.
3. 3 Töö hindamine. Väike tagasiside teie töötajate tööle aitab neil tööle keskenduda ja tulemusi parandada. Kui suhtlete väikestes rühmades või ükshaaval, täpsustage oma kommentaarid.
   • Pane paika töö tulemuste arutamise ajakava. Tehke seda regulaarselt. Teie töötajad peavad teadma, millal see juhtub, et olla määratud ajal saadaval.
4. 4 Vastake kõrgeimatele standarditele. Ära ole juht, kes karjub alluvate peale nende vigade pärast ega pööra nende omadele tähelepanu.Ideaalis olge enda suhtes kriitilisem kui oma töötajate suhtes - nad näevad, millistele standarditele proovite vastata, ja hakkavad teid jäljendama.

Osa 3/4: Vastutuse delegeerimine

1. 1 Delegaat. Olete juht, sest teete oma tööd hästi, kuid see ei tähenda, et peate kõike ise tegema. Teie kui juhi ülesanne on õpetada ka teisi inimesi oma tööd hästi tegema.
   • Alusta väikesest. Andke inimestele ülesandeid, mida saab valesti tehes parandada. Treenige ja andke oma töötajatele jõudu. Liiguge järk -järgult olulisemate ülesannete juurde, võttes arvesse töötajate tugevusi ja nõrkusi.
   • Õppige probleeme ette nägema, et töötajale ülesannet õigesti selgitada.
2. 2 Andke ülesandeid, mis tõmbavad teie töötajaid üles. Kui teie töötajad hakkavad rohkem vastutust võtma ja oma võimeid demonstreerima, andke neile ülesandeid, mis laiendavad nende oskusi ja aitavad neil oma tööd paremini teha. Te ei õpi mitte ainult seda, mida teie töötajad saavad teha, vaid suurendate ka nende väärtust ettevõttele.
3. 3 Võtke vastutus oma töötajate vigade eest. Kui üks teie alluvatest teeb vea, ärge teda sõimake; teeskle, et tegid vea (isegi kui see on füüsiliselt võimatu). See loob töökeskkonna, kus töötajad ei karda vigu teha.
   • Et iseseisvalt mõelda ja hästi töötada, peate õppima; õppimiseks peate eksima. Usaldage oma töötajaid ja hinnake nende vigu.
4. 4 Ärge võtke oma töötajate saavutuste eest au. Teie töötajaid tuleks hea tulemuse eest premeerida. See motiveerib neid edasi pingutama. Edukas mänedžer on dirigent, kes juhatab orkestrit nii, et iga muusik mängiks ilusti, näidates samas eeskuju muusikute hulgast välja paistmata.
   • Mis juhtub, kui määrate oma alluvatele ideid ja teeneid? Nad arvavad, et hoolite ainult endast (oma karjäärist) ja olete ohverdamiseks ühe töötaja igal ajal ohverdatud. Nii ei ole teie alluvad motiveeritud pingutama.
   • Võib -olla mõtlete: „Ma vastutan teiste inimeste vigade eest, kuid mind ei premeerita oma rahva edu eest. Kas mul on seda vaja? " Kui soovite olla tõhus juht, ärge muretsege oma autasude pärast liiga palju. Teie juhtkond hindab teie tehtud tööd igal juhul. Veelgi enam, teie ülemused on meeldivalt üllatunud, et motiveerite oma töötajaid, jäädes alandlikuks ja tagaplaanile.
5. 5 Tunnistage oma eksimusi. Kui midagi läks ootuspäraselt valesti, tunnistage seda ja selgitage töötajatele, mida oleks saanud teisiti teha. See mitte ainult ei näita neile, et te ka eksite, vaid õpetab neid oma vigu parandama.
   • Vanade vigade parandamisel selgitage seda kohalviibivatele töötajatele. Näiteks: „Ma tean seda nuppu vajutada, sest esmakordselt alustades tegin vea, vajutades sinist nuppu, sest arvasin, et süsteemi taaskäivitamine lahendab probleemi, kuid pidin veenduma, et see teeb probleemi ainult hullemaks . ".

Osa 4/4: Tõhus suhtlus

1. 1 Hoidke uks lahti. Tuletage töötajatele meelde, et neil on alati võimalik teiega ühendust võtta, kui neil on küsimusi või muresid. Suhtlemine võimaldab teil kiiresti probleemidest teada saada ja neid kiiresti lahendada.
   • Ärge kuuluge nende juhtide hulka, kelle juurde töötajad probleemidega ei lähe, sest kardavad end segada. Ärge võtke seda probleemina - vaadake seda kui võimalust näidata oma töötajale oma väärtust organisatsioonile.
   • Ärge ignoreerige oma töötajate muresid ja vastake alati küsimustele täielikult.
2. 2 Näita üles huvi oma töötajate vastu. Ärge suhelge oma töötajatega rangelt asjalikult.Küsige neilt, kuidas nad end tunnevad, rääkige neile endast, looge isiklik side.
   • Huvi oma töötajate elu vastu väljaspool kontorit, et saaksite teada, millal töötaja vajab teie abi, näiteks matustel osalemiseks aega. Kui muretsete oma töötajate privaatsuse pärast, premeerivad nad teid lojaalsusega.
   • Ärge minge üle parda. Ärge küsige töötajatelt liiga isiklikke asju, nagu religioon, poliitika või isiklikud suhted. Võite olla sõbralik, ilma et oleksite liiga uudishimulik.
3. 3 Ärge segage positiivseid ja negatiivseid arvustusi. Näiteks räägite töötajatega nende tulemuslikkusest. Alustate vestlust mainides, kui hästi teie töötajatel läheb, ja mäletate veel mõnda asja, mida nad on hästi teinud. Siis vaatad üksikasjalikult nende ebaõnnestumisi - müügi vähenemist, kasumi vähenemist jms. Kas arvate, et töötajad pööravad rohkem tähelepanu positiivsetele või negatiivsetele arvustustele?
   • Kui segate positiivseid ja negatiivseid kommentaare, ei saa te tulemusi. Positiivsed arvustused jäävad negatiivsete varju ning negatiivsed kaotavad oma jõu ja ei avalda soovitud mõju. Muidugi on olukordi, kus peate nii kiitma kui ka norima, kuid üldiselt on selline suhtlusviis vähem tõhus.
   • Parim on panna oma vestluses selge rõhk positiivsele või negatiivsele tagasisidele.
4. 4 Kuula oma alluvaid. Töötajatega vesteldes ei pea te kogu aeg ise rääkima. Laske oma kolleegidel sõna võtta, jälgides samal ajal tähelepanelikult järgmisi olukordi:
   • Kui töötajad vahetavad aktiivselt ideid. Ärge segage asjatult vestlust - laske töötajatel rahulikult oma arvamusi ja ideid jagada.
   • Kui töötajatel on emotsionaalne vestlus. Inimesed peaksid väljendama oma emotsioone turvalises, kontrollitud keskkonnas. Nende emotsioonide allasurumine võib kaasa tuua suletud töösuhete loomise. Teisest küljest võivad kontrollimatud emotsioonid takistada ratsionaalset arutelu.
   • Kui töötajad loovad suhteid või arutavad midagi. Sel juhul kuulake hoolikalt, mida teie töötajad ütlevad.
5. 5 Mõista, mida kuuled. Hea juht ei püüa mitte ainult olla hea kuulaja, vaid ka mõista, mida tema töötajad räägivad. Kui te pole täiesti kindel, et saate aru, mis on kaalul, korrake oma töötaja öeldud sõnu.
   • Selle asemel, et öelda: „Vabandust, kas saate äsja öeldut korrata? Ma pole kindel, kas ma sinust aru sain, "- öelge midagi sellist:" Nii et te ütlete, et me võiksime tootlikkust tõsta, pakkudes sisukamaid stiimuleid. Kuidas te kavatsete seda teha? "
6. 6 Esitada küsimusi. Arukad küsimused näitavad, et jälgite vestlust tähelepanelikult ja soovite aru saada, millest vestlus käib. Ärge kartke küsimusi esitada, kui arvate, et näete loll välja. Tõhusad juhid hoolivad oluliste asjade mõistmisest, mitte sellest, kuidas nad välja näevad. Lisaks võib teistel töötajatel tekkida sarnaseid küsimusi, mida nad ei küsi. Kui esitate küsimuse, saate tegutseda vahendajana ja luua seeläbi suhteid oma töötajate vahel.

Näpunäiteid

• Ärge nuhelda kogu osakonda ühe töötaja vigade pärast. Näiteks olete märganud, et Angela jääb sageli tööle hiljaks. Üldise e-posti märguande asemel pidage Angelaga üks-ühele vestlust.
• Kui teil pole muud valikut kui vallandada, ärge andke töötajale automaatselt halba soovitust. Võib -olla oli see lihtsalt tema jaoks sobimatu positsioon. Püüa esile tõsta töötaja potentsiaali ja tugevusi.
• Ärge kunagi noomige töötajat avalikult, olgu see siis seda väärt.
• Ärge sundige töötajaid pärast tööd jääma.Austage nende aega ja privaatsust ning nad vastavad teile ja organisatsioonile.
• Tähistage oma meeskonnaga edu, näiteks kätt surudes, õhtusöögile kutsudes või lisaaega võttes.
• Kohtle oma alluvaid hästi. Need on teie edu võti.
• Sekkuda kohe töötajatevahelistesse konfliktidesse. Ärge ignoreerige probleeme ja ärge paluge töötajatel asju omavahel klaarida. Sageli tunneb töötaja end sellistes olukordades lõksus ja jõuetuna, eriti kui mõni teine ​​töötaja on positsioonilt kuidagi üleolev või vanem. Rääkige iga konfliktiga töötajaga privaatselt ja seejärel koos. Vajadusel kutsuge juhendaja. Mõelge konkreetsele probleemile, mitte üldistele kaebustele. "Ma ei taha Ivanit aidata, sest ta ei tee kunagi minu jaoks sama" on konkreetne probleem. "Mulle ei meeldi Ivani suhtumine" on tavaline kaebus.
• Hea juht ei tähenda kõigi töötajate vajaduste rahuldamist. Kui töötaja teeb tööd üle või ei tee seda, rääkige temaga. Kasutage võileiva põhimõtet või vägivallatut suhtlusmeetodit. Kui see ei aita, kaaluge tema vallandamist.
• Enne töötaja vallandamist kaaluge tema üleviimist teise osakonda.
• Lumine päev on lastega töötajate probleem. Lasteaiad või koolid võivad olla suletud. Enne kui lubate töötajatel lapsi tööle tuua, pöörduge personalijuhtide poole, kuna võivad tekkida laste turvalisusega seotud probleemid. On väga oluline arvestada oma töötajate privaatsusega.