Sisu

• Astuda
• 1. osa 5-st: oma töötajate motiveerimine
• 2. osa 5-st: eesmärkide seadmine
• 3. osa 5-st: vastutuse delegeerimine
• 4. osa 5-st: tõhusalt suhelda
• 5. osa 5-st: Võrdsuse omaksvõtmine
• Näpunäited

Igas suures organisatsioonis on olemas juhtimishierarhia, mis hoiab kõik sujuvalt. Hea juht võib seista tagaplaanil ja muuta väikeseid asju siin-seal suure eduga. Hea juht on kõik hea eeskuju näitamine. See on seal üks raskemaid töid - osaliselt seetõttu, et peate hakkama saama teiste inimeste ootustega - ja ka üks kõige vähem hinnatud töökohti. Sellest hoolimata on mitmeid nõtkusi, mis aitavad teil kogu oma vastutust edukalt, stiilselt ja hea meelega juhtida.

Astuda

1. osa 5-st: oma töötajate motiveerimine

1. Motiveeri inimesi. Miks seal töötajad on? Mis hoiab neid teie organisatsioonis, nii et nad ei läheks mujale? Mis teeb head päevad heaks? Mis paneb nad pärast halba päeva või halba nädalat organisatsiooni juurde jääma? Ärge arvake, et asi on rahas - enamik inimesi on keerukamad.
   • Pidage meeles, et meie väärtused motiveerivad meid. Kui juhite oma meeskonna väärtusi austades, annavad nad teie heaks kõik endast oleneva.
   • Küsige töötajatelt regulaarselt, mida nad oma tööst arvavad. Julgustage neid olema enda vastu ausad. Seejärel võtke meetmeid selle põhjal, mida nad teile ütlevad.
   • Pakkuge boonuseid, mida teie töötajad hindavad. Kui tervis on nende jaoks oluline, andke neile aega jõusaali löömiseks ja liikumiseks. Kui nende pere on oluline, austage aega, mida nad vajavad, et lapsed hommikul kooli viia või pärastlõunal järele tulla.
   EKSPERTI NIPP

   Pange inimesed end hästi tundma. Edukas juht oskab suurepäraselt välja tuua oma töötajate tugevad küljed ja patsutada neile nüüd ja siis tagantjärele. Seda seetõttu, et head juhid teavad, et õnnelikud inimesed on produktiivsed inimesed. Püüdke kiita oma töötajate tugevusi nii avalikult kui ka üks-ühele.

   • Näiteks ülemusega kohtumisel võite mainida midagi, mida teie töötajad on hästi teinud. Kui teie ülemus märgib sellele töötajale, et ütlesite tema kohta midagi head, tunneb ta, et hindate teda ja andsite endast parima, et hea sõna öelda. Sellised komplimendid ei jää märkamata.
   • Kiida ka oma töötajaid isiklikult. Öelge neile, kui teil on aega. Minge üksikasjadesse. Isiklik vestlus, olgu see siis lühike, võib moraali positiivselt mõjutada, mis toob kaasa suurema motivatsiooni.
2. Aeg-ajalt öelge oma töötajatele, kui palju te neid hindate. Lihtsalt ütle seda. Võtke nendega kohvi ja öelge neile, mida te nende juures hindate: nad töötavad kõvasti; nad motiveerivad teisi inimesi tõhusalt; neid on lihtne juhendada; nad on distsiplineeritud või lähevad täiendavale miilile; nad rõõmustavad sind alati jne. Ära ole sõnadega napp, vaid ütle neile. Töötaja, kes teab, kui palju neid hinnatakse, töötab rohkem, naudib seda, mida teeb rohkem, ja annab selle vaimse rõõmsameelsuse teistele töötajatele edasi.

2. osa 5-st: eesmärkide seadmine

1. Luba vähe, paku palju. See idee võib kehtida erinevates eluvaldkondades, kuid see on juhtidele suurepärane mantra. Kas soovite olla selline inimene, kellel on liiga optimistlikud eesmärgid, mida kunagi ei täideta, või soovite olla selline, kes seab sobivad eesmärgid ja ületab need siis? Kuigi see puudutab pilti, on pilt äärmiselt oluline.
   • Ära ole selline inimene, kelle eesmärk pole kunagi kõrge. Sobivate eesmärkide seadmine ei tähenda, et peaksite seda alati turvaliselt mängima, seadmata kunagi kõrgeid eesmärke. Juht, kes ei saa kunagi kokku puutuda, nagu oleks tal vähe ambitsioone. Isegi konservatiivne pokkerimängija teab, millal aeg-ajalt "all-in" minna.
2. Veenduge, et iga töötaja teaks, mida oodatakse. Konkreetsete eesmärkide olemasolu muudab teie töötajad tugevaks ja hoiab neid tööle keskendununa. Selgitage selgelt, mida ootate, millal tähtaeg on, ja mida tulemustega teete.
3. Esitage eesmärgile orienteeritud tagasisidet. Töötajatele kiire tagasiside andmine oma töötajatele võib viia arenguni. Kohtuge väikestes meeskondades või üks-ühele ja arutage oma kommentaare üksikasjalikult.
   • Koostage tagasiside ajakava. Andke seda regulaarselt, nii et teie töötajad teaksid, millal seda oodata, ja saaksid sellele oma töövoos ruumi teha.
4. Pea kinni kõige kõrgematest standarditest. Me kõik teame sellist juhti, kes pidevalt karjub või kaebab vigade üle, kuid jätab enda vead kõrvale. Ära ole selline juht. Parim oleks olla raskem enda kui töötajate suhtes. See võib teie töötajateni jõuda: nad näevad, milliseid eesmärke ja standardeid te endale seadete, ja tahavad teid jäljendada, et olete teie poole vaadanud.

3. osa 5-st: vastutuse delegeerimine

1. Delegaat. Olete juht, kuna olete oma tegemistega hea, kuid see ei tähenda, et peate kõike ise tegema. Teie ülesanne juhina on õpetada teisi inimesi head tööd tegema.
   • Alusta väikesest. Andke inimestele ülesandeid, mida valesti tehes saab taastada. Kasutage võimalust oma töötajate koolitamiseks ja täiustamiseks. Seejärel pange neile järk-järgult suurema vastutusega ülesanded, kui õpite tundma nende tugevusi ja nõrkusi.
   • Õppige ette nägema probleeme, mis neil võivad tekkida, et saaksite neid enne nende alustamist korralikult treenida.
2. Määrake ülesanded, mis viivad teie töötajad piirini. Kui teie töötajad hakkavad rohkem vastutama ja näitavad, et nad on võimekad, siis annate neile ülesandeid, mis laiendavad nende oskusi ja aitavad neil oma töö eest rohkem vastutada. Sa avastad mitte ainult seda, kui palju su töötajad saavad hakkama, vaid muudad nad ka ettevõttele väärtuslikumaks.
3. Võtke vastutus oma töötajate vigade eest. Kui üks teie alluvatest teeb vea, ärge hõõruge seda neile sisse; teeskle, et tegid ise vea, isegi kui sa seda tehniliselt ei ole. Nii loote kultuuri, milles teie töötajad ei karda vigu teha. See on väga oluline mõiste:
   • Seda tehes lasete oma töötajatel teha uuendusi ja lõpuks õppida või kasvada. Töötajatest, kes õpivad oma vigadest, saavad paremad töötajad; need, kes üldse ei tee vigu, mängivad tavaliselt liiga palju kindlust, astumata kordagi.
4. Ärge võtke oma töötajate edu eest au. Andke neile au oma saavutuste eest. See hoiab neid motiveeritud edu poole püüdlema. Edukas juht on nagu dirigent. Ta orkestreerib muusikat nii, et iga element kõlaks võimalikult hästi ja kõlaks kogu rühma tervikuna. Hea dirigent näitab head eeskuju ja jääb tagaplaanile.
   • Mis juhtub, kui olete selline juht, kes "varastab" kellegi idee ja esitab selle enda omana? Saadate signaali, et hoolite ainult oma kuvandist ja olete nii hoolimatu, et ohverdate kellegi teise, et iseseisvalt edasi liikuda. See ei ole hea pilt ja kindlasti ei motiveeri see teie all olevaid inimesi rohkem pingutama.
   • Võite mõelda - võtate vastutuse teiste vigade eest ja ei võta krediiti selle eest, mida teie töötajad teevad; mis minust? Kui teete head tööd ja olete tõhus juht, ei pea te endale au andma. Inimesed näevad teie tehtud tööd. Mis veelgi olulisem, neile avaldab muljet, et motiveerite oma töötajaid, oskate alandlikkust ja jääte tagaplaanile. Kui teete kõvasti tööd, saab teie tasu loomulikult.
5. Tunnistage oma vigu. Kui asjad ei lähe ootuspäraselt, vaadake, mida oleksite võinud teha teisiti, ja edastage see ülevaade oma töötajatele. See näitab neile, et ka teie teete vigu, ja näitab ka seda, kuidas nende endi vigadega toime tulla.
   • Kui teete midagi õigesti pärast seda, kui olete varem valesti teinud, laske neil, kes seda jälgivad. Näiteks: "Põhjus, miks ma tean, et pean seda nuppu vajutama, on see, et see juhtus minuga just alustades ja tegin vea, et vajutasin sinist nuppu, mõeldes" Nii et peatage süsteem, mis aitab probleemi lahendada " ja sain teada - valusalt -, et probleem ainult süveneb! "

4. osa 5-st: tõhusalt suhelda

1. Hoidke ust lahti. Tuletage inimestele alati meelde, et kui teil on küsimusi või muresid, olete valmis ja valmis kuulama. Avatud suhtluskanali säilitamine teavitab teid kiiresti probleemidest, et saaksite need võimalikult kiiresti lahendada.
   • Ära kuulu nende juhtide hulka, kus töötaja tunneb tahtmatult, et ta sind küsimuse või probleemiga tulles häirib. Selle asemel, et näha, et see on uus kriis, mida juhtida, vaadake seda kui võimalust näidata oma töötajale, kui väga soovite, et see organisatsioon oleks suurepärane koht töötamiseks.
   • Ärge pisendage ega lükake oma töötajate muret maha ja veenduge alati, et olete nende küsimustele täielikult vastanud.
2. Näidake huvi oma töötajate vastu. Ärge veenduge, et iga suhtlus teie töötajatega oleks rangelt asjalik. Küsige nende heaolu kohta, rääkige nendega endast ja looge isiklik suhe.
   • Teadmine oma töötajate elust väljaspool kontorit võib potentsiaalselt suunata teid aegadele, mil see inimene vajab veidi lisahooldust, näiteks kui ta peaks äkki matuste jaoks aja maha võtma. Kui olete reageerinud probleemidele oma töötajate isiklikus elus, premeerivad nad teid õnnelikult lojaalsusega.
   • Teadke oma piire. Ärge minge liiga kaugele ja ärge küsige oma töötajatelt liiga isiklikke küsimusi, näiteks religiooni, poliitika või suhete kohta. Võite olla lahke, ilma et te liiga sügavalt kaevaksite.
3. Ärge segage positiivset ja negatiivset tagasisidet. Oletame, et annate töötajatele tulemusintervjuul tagasisidet. Alustuseks märkite, kui tore on töötajal töötada, ja mainige veel üht-kaht asja, milles ta hea on. Seejärel tutvute üksikasjalikult nende puudustega - "müük oli selles kvartalis halvem", "müük on langenud" jne. Mis teie arvates jääb töötajale kõige rohkem külge, kas positiivne või negatiivne?
   • Kui ühendate positiivse ja negatiivse tagasiside, jäävad mõlemad alla. Positiivne jääb negatiivse varju ja negatiivne ei tule täielikult kokku. Muidugi võib esineda olukordi, kus soovite sellest teada anda, kuid see muudab suhtlemise üldiselt vähem tõhusaks.
   • Kui kogute positiivset ja negatiivset tagasisidet, paistab positiivne rohkem silma ja negatiivne muutub pakilisemaks.
4. Kuula. Kuulake, mida teie töötajad ja kolleegid ütlevad. Alati ei pea olema koosolekute liikumapanev jõud, kes teisi rambivalgusse ajab. Püüdke alati siiralt kuulata, kuid eriti järgmistes olukordades:
   • Kui töötajad jagavad aktiivselt ideid. Ärge katkestage neid ainult enda hääle kuulmiseks. Nii saab idee jagamise punga näppida.
   • Kui emotsioonid on laes. Las inimesed väljendavad oma emotsioone turvalises, kontrollitud keskkonnas. Pent-up emotsioon võib põhjustada pahameelt, mis kahjustab teie töösuhet. Lisaks võivad emotsioonid, millega ei tegeleta piisavalt, takistada ratsionaalset arutelu, mis peaks olema teie töökeskkonna alustala.
   • Kui meeskonnad loovad suhteid või arutavad neid. Pange oma töötajad kuulda, kui nad loovad suhteid ja on loovad.
5. Selgitage kuuldut. Hea juht ei püüa mitte ainult endale selgeks teha, vaid ka mõista, mida tema ümbritsevad räägivad. Seda saate teha, korrates seda, mida teine ​​inimene teie vestluse raames ütles. Kasutage seda tehnikat, kui te pole kindel, mida teine ​​räägib.
   • Selle asemel, et oma töökaaslaselt küsida: "Vabandust, kas saate korrata seda, mida just ütlesite? Ma ei tea, kas ma sain aru," öelge midagi sellist: "Nii et te ütlete, et me võime suurendada tootlikkust, pakkudes sisukamaid boonuseid. Kuidas see konkreetselt välja peaks nägema? "
6. Esitada küsimusi. Arukad küsimused näitavad, et saate vestlust jälgida ja vajadusel selgitada. Ärge kartke küsida küsimusi, kartes end rumalana tunduda. Efektiivsetele juhtidele meeldib mõista, mis on oluline; pole tähtis, kuidas nad selleni jõuavad. Samuti teadke, et teistel on tõenäoliselt küsimusi, mida nad ei küsi. Neile selle küsimuse esitamine võib aidata teil olla vahendaja ja suurendada oma meeskonna seotust. Selle järgi saate tõelise juhi ära tunda.

5. osa 5-st: Võrdsuse omaksvõtmine

1. Kohtle kõiki võrdselt. Enamik meist ei tee seda nii palju, kui tahaksime. Sageli tegeleme alateadlikult soosimisega. Kalduvus on anda rohkem positiivset tunnustust inimestele, kes tuletavad meile meelde ennast ja kellele me meeldime, mitte neile, kes panustavad organisatsiooni kõige rohkem. Pikas perspektiivis teevad organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks kõige rohkem just viimase rühma inimesed, seega pöörake suurt tähelepanu oma käitumisele ja veenduge, et te ei teeks neile tahtmatult allahindlust, isegi kui nad annavad teile mulje, et olete positiivne tagasiside, ei mõjuta neid. Mõned inimesed eelistavad pigem positiivset tagasisidet vältida, kuid nad hindavad seda.
2. Kohtle oma töötajaid hästi. Kui olete oma töötajate suhtes hea ja nad on oma tööga rahul, annavad nad selle headuse edasi ka klientidele, parandades oluliselt teie ettevõtte mainet. Või teevad nad sama nende töötajad, säilitades seeläbi positiivse ettevõttekultuuri.

Näpunäited

• Ole oma meeskonnaga hea. Ilma nendeta ei saa hakkama.
• Ärge laske töötajatel ületunde teha. Austage nende aega ja isiklikke kohustusi ning nad maksavad tagasi, andes oma juhile ja organisatsioonile erakordseid tulemusi.
• Ärge süüdistage kogu osakonda selles, mida üks inimene valesti teeb. Oletame, et Janine hilineb sageli tööle. Selle asemel, et saata kõigile e-kiri koos hoiatusega, et nad peavad õigeks ajaks kohale jõudma, alustage Janine'iga isiklikku vestlust.
• Tähistage edu oma meeskonnaga, olgu selleks siis neile pai tegemine, nendega lõunasöök või vaba aja veetmine.
• Kui vallandamine on hädavajalik, ärge andke töötajale automaatselt halba viidet. Võib-olla see töö lihtsalt ei sobinud talle. Rõhutage töötaja tugevaid külgi ja oskusi.
• Enne koondamisena drastilise sammu tegemist kaaluge töötaja üleviimist teise osakonda. Ta võib areneda teises keskkonnas.
• Sekkuge viivitamatult töötajate vahelises konfliktis. Ärge ignoreerige probleemi ega soovitage neil seda ise välja mõelda. Sellises olukorras olev töötaja tunneb end sageli lõksus ja jõuetuna, eriti kui teine ​​töötaja on paigutatud kõrgemale või on ettevõttes kauem olnud. Rääkige iga töötajaga eraldi ja seejärel koos nendega. Vajadusel kutsuge vahendaja. Tegelege konkreetsete probleemidega, mitte üldiste kaebustega. "Ma vihkan, et pean Bobi aitama, kui ta on taga, sest ta ei tee seda kunagi minu eest," on konkreetne probleem. "Mulle ei meeldi Bobi käitumine" on tavaline kaebus.
• Ära kunagi sõida töötajat avalikult, ükskõik kui vääriline see ka poleks.
• Hea juhiks olemine ei tähenda kõigi õnnelikuks tegemist. Kui töötaja läheb liiga kaugele või jääb ootustest allapoole, andke olukorra parandamiseks tagasisidet või suhelge. Kui see ei õnnestu, kaaluge nende vallandamist.
• Jäävaba võib olla probleem lastega töötajatele. Lasteaed või kool võib olla suletud. Võite ette kujutada, et töötajad võtavad sellisel juhul oma lapsed tööle. Pöörduge personaliosakonna poole, kuna sellega võib kaasneda ohutus- või kindlustusprobleeme. On väga oluline austada töötajate aega ja isiklikku elu.