Sisu

• Sammud
• Näpunäiteid
• Hoiatused
• Mida sul vaja on

Ebaviisakas, ülbe ja ebasõbralik töötaja võib häirida töökoha tootlikkust, häbistada kolleege, rikkuda meeskonna suhteid ja viia potentsiaalsete juriidiliste või äriohutuse probleemideni. Agressiivse ja vastumeelse käitumisega tegelemine on igale juhile hirmutav ülesanne. Selle laastava probleemi lahendamine nõuab planeerimist ja enesekindlat tegutsemist, et vältida õiguslikke probleeme, mis teil või teie ettevõttel võivad tekkida.

Sammud

1. 1 Dokumenteerige töötajate käitumine, sealhulgas: kuupäevad, iga juhtumi üksikasjalik kirjeldus, kes juhtumist teatas ja pealt nägi.
2. 2 Hinda käitumist: Kas selline käitumine on suunatud teile, klientidele, töötajatele? Kui agressiivne see käitumine on? Kas töötajal on isiklikke muresid, mis mõjutavad tema käitumist?
3. 3 Lugege ettevõtte juhiseid ja eeskirju töötajate distsipliini kohta.
4. 4 Toe ja juhiste saamiseks võtke ühendust oma ettevõtte personaliosakonnaga. Kui teie ettevõttel pole personaliosakonda, võiksite arutada tegevuskava oma otsejuhi või personalikonsultandiga.
5. 5 Töötage välja distsiplinaarmeetmete kava, mis põhineb teie dokumentatsioonil, käitumise hindamisel, ettevõtte juhistel ja poliitikal või personalikonsultandi nõuannetel. Enamikul ettevõtetel on kirjeldatud distsiplinaarprotsess töötajate käitumisest või tulemustest tulenevate probleemide lahendamiseks. Ühised distsiplinaarkavad hõlmavad: suulisi arutelusid ja hoiatusi, kirjalikke hoiatusi (kuni kolm), töösuhte lõpetamist.
   • Suuline arutelu ja hoiatus. Suulise hoiatuse eesmärk on anda töötajale teada, et ta teeb midagi, mis on töökohal vastuvõetamatu. See on ka võimalus olukorda lahendada. Pidage meeles, et töötaja ei pruugi aru saada, et ta kuritarvitab. Selline isiklik kohtumine võib kesta 15 minutit kuni tund. Ole avatud, rahulik ja enesekindel. Esitage otseselt agressiivse käitumise konkreetseid näiteid ja küsige töötajalt, kas tal on oma tegevusele seletus. Kuigi annate töötajale võimaluse oma käitumist selgitada, on oluline talle selgeks teha, et selline käitumine on vastuvõetamatu. Kui töötaja soovib osaleda koolitustel või töötada koos mentoriga, et parandada oma suhtlemisoskust, määrake sellise küsimuse arutamiseks kohtumine. Esitage töötajale ettevõtte eeskirjade lehe koopia (d), mis selgitab distsiplinaarmeetmeid. Pärast koosolekut dokumenteerige kõik, mis öeldi või kokku lepiti.
   • Hoiatuskiri. Kui töötaja käitub jätkuvalt üleolevalt, ebaviisakalt või ebasõbralikult, on oluline saata töötajale kohe hoiatuskiri. Teie ebajärjekindlus muudab probleemi ainult hullemaks. Hoiatuskirjas tehke lühike kokkuvõte varasematest aruteludest ja tehke hoiatus. Seejärel kirjeldage selgelt konkreetset käitumist või toimingut, mis käivitas kirjaliku hoiatuse, ja kuupäeva, millal see tehti.
   • Töösuhte lõpetamine: kui töötajate käitumine pole pärast kolme hoiatuskirja paranenud, kaaluge töösuhte lõpetamist. Enne töötaja töölepingu lõpetamist pidage nõu personalijuhi, juristi või otsejuhiga.

Näpunäiteid

• Näpunäiteid juhtidele: et olla enesekindel ja valmistuda suulise kohtumise ajal töötaja vaenulikeks vastusteks, mängige kohtumist esialgu rollimänguga teise juhiga.

Hoiatused

• Kui teie ettevõttel puuduvad ettevõtte juhised ja eeskirjad töötajate õiglaseks kohtlemiseks, võib neil (ja teil) olla õige risk palgata, juhtida ja rakendada distsiplinaarmeetmeid.
• Kui töötaja käitumine on vägivaldne või tekitab ettevõttele või ettevõtte töötajatele ohtliku olukorra, tuleks kaaluda töölepingu kohest ülesütlemist.
• Distsiplinaarmeetmete võtmisel konsulteerige kindlasti juristiga.

Mida sul vaja on

• Ettevõtte juhised ja eeskirjad
• Konsultatsioon juristiga