Sisu

• Astuda
• 1. meetod kolmest: olge valmis kandidaati hindama
• 2. meetod 3-st: viige intervjuu läbi
• 3. meetod 3-st: rakendage tõhusaid strateegiaid
• Näpunäited

Tööintervjuu läbiviimine ei tohiks olla selline, millele peaksite kergekäeliselt mõtlema. Vale inimese palkamine võib olla väga tüütu ja kulukas. Seega on nisu sõkaldest eraldamiseks oluline kasutada tööintervjuusid. Potentsiaalselt sobivast kandidaadist hea ettekujutuse saamiseks peate uurima, esitama õigeid küsimusi ja looma head suhted. Siit saate teada, kuidas korralikult tööintervjuud läbi viia.

Astuda

1. meetod kolmest: olge valmis kandidaati hindama

1. Tehke mõned taustauuringud. Teil on CV ja saada kaaskiri, mille sisu väidetavalt põhineb faktidel. Enne kui kandidaat kontorit külastab, peaksite võtma aega, et kinnitada teavet, mille ta teile andis. Tööturul on suur konkurents, nii et kandidaadid saaksid valida lihtsalt oma CV esitamise. natuke paksenema. Nad teevad seda lootuses saada nende kümnete teiste taotlejate edumaa. Kui teete eelnevalt uuringuid, saate ennast rakenduse intervjuuks hästi ette valmistada. Saate esitada hästi informeeritud küsimusi, nii et te ei pea üldiste küsimustega improviseerima.
   • Võtke ühendust taotleja esitatud viidetega. Esitage küsimusi, mis keskenduvad just CV-s sisalduvale teabele ja kaaskiri.
   • Alustage veebiotsingut. Google'i tema jaoks ja kontrollige LinkedIni (kui tema profiil on avalik).
   • Kui teate inimesi, kes tunnevad kandidaati, küsige neilt teavet taotleja karjääritee kohta.
   • Uurige ettevõtteid, kus kandidaat on töötanud. Nii saate palju teada saada tema pakutavast.
2. Tea hästi, milliseid omadusi sa kandidaadilt otsid. Intervjuu eesmärk on rohkem teada saada kandidaadi isiksusest. Samuti saate kindlaks teha, kas ta on "hea matš". See on teie võimalus saada kandidaadi kohta rohkem teada, kui ta paberil esitas. Võib-olla küsitlete lihtsalt viit inimest, kellel kõigil on täpselt sama haridus ja kogemus. Seetõttu on mõistlik mõelda veidi põhjalikumalt sellele, mida oma potentsiaalsel uuel töötajal otsite. Mis tüüpi inimene saaks selle tööga hästi hakkama? Kuidas saaks keegi end teistest eristada?
   • Kas otsite tugeva isiksusega inimest, kes üritaks traditsioonilisi piire ületada? Kas oleks parem leida tõsine, töökas tüüp? Keegi, kes saab töö alati õigel ajal tehtud? Proovige teada saada, millist tööstiili otsite.
   • Kas vajate kedagi, kes uurib üksikasju, või kedagi, kes peab silmas suuremat pilti?
   • Mõelge inimestele, kes on need ülesanded varem täitnud. Mis töötas ja mis mitte?
   • Kellegagi hea läbisaamine ei ole mõjuv põhjus kellegi palkamiseks; peate saama usaldada, et kandidaat teeb head tööd. On palju inimesi, kes jätavad hea esmamulje, kuid loobuvad, kui töö algab.

2. meetod 3-st: viige intervjuu läbi

1. Alustage mõnest üldisest küsimusest. Kui olete ennast tutvustanud, võite hakata esitama üldisi küsimusi, mille eesmärk on teabe jätkamisest välja võtta. ja kontrollige kaaskirja. See aitab teil ja kandidaadil end soojendada, et saaksite seejärel hõlpsamini sammu sügavamate ja keerukamate küsimusteni jõuda. Veenduge, et kandidaadi vastused vastavad teie uurimistööst õpitule.
   • Küsige inimeselt, kui kaua ta eelmise tööandja juures töötas ja miks ta lahkub.
   • Paluge kandidaadil kirjeldada oma endist positsiooni.
   • Küsige kandidaadilt tema asjakohast töökogemust.
2. Esitage käitumuslikke küsimusi. Lisateavet saate selle kohta, kuidas kandidaat lahendaks ametialaseid olukordi. Seda saate teha, küsides temalt näiteid, milles ta on kuvanud teie otsitavad oskused ja omadused. Vastused seda tüüpi küsimustele paljastavad palju tema tööstiili ja võimete kohta. On tõestatud, et käitumisküsimused pakuvad tõeseid vastuseid - seda seetõttu, et vastused põhinevad konkreetsetel mineviku näidetel.
   • Keskendage oma küsimused konkreetselt oskustele. Näiteks valige: "Kas olete kunagi pidanud oma loovust kasutama keerulisele turundusprobleemile lahenduse leidmiseks?" Kui küsiksite lihtsalt, kas kandidaat on loov, ei annaks vastus tõenäoliselt soovitud hulga teavet.
   • Käitumuslikud küsimused võivad teile palju öelda ka taotleja iseloomu kohta. Näiteks võib kandidaadile vastamine eetiliste dilemmadega pakkuda huvitavaid vastuseid.
3. Pange kandidaat ploki ette. On intervjueerijaid, kes otsustavad kandidaati natuke häbistada. Nii näete, kuidas see inimene stressiga toime tuleb. Kui võite ka sellist laadi olukordadega tööl kokku puutuda, pole valus teada, kas kandidaat saab nendega hakkama.
   • "Miks peaksime teid palkama?" on klassikaline stressiküsimus. Kuid paljud kandidaadid valmistuvad selleks küsimuseks ette. Seetõttu võite valida, kas muuta küsimus veidi teravamaks: "Ma näen, et teil pole pressiteadete kirjutamise kogemust. Miks te arvate, et olete sobilik PR-ametikohale?"
   • Võite esitada kandidaadile põhjalikke küsimusi selle kohta, miks ta enam oma eelmise tööandja juures ei tööta. Kuidas kandidaat sellele küsimusele vastab, võib teile palju öelda tema võimest survet taluda.
   • Võite kasutada ka hüpoteetilisi küsimusi, näiteks: "Mida teeksite, kui näeksite kolleegi ebaeetiliselt käitumas?" Seda tüüpi küsimused võivad pakkuda ka huvitavaid vastuseid.
4. Andke kandidaadile võimalus küsimusi esitada. Enamik inimesi koostab loendi intelligentsetest küsimustest, mida küsitlejale enne intervjuud esitada. Seega veenduge, et olete ise hästi ette valmistatud ja oskate anda õigeid vastuseid. Kui kandidaat ütleb, et tal pole küsimusi, ütleb see ka midagi. Võite endalt küsida, kas kandidaat ootab tõesti teie ettevõttes töötamist.
   • Veenduge, et saaksite kandidaadile anda konkreetset teavet. Mõelge näiteks tööajale, palgale, konkreetsetele ametijuhenditele ja muule. Veenduge, et teie vastus oleks valmis. Muidugi võite alati öelda: "me jõuame selle juurde hiljem".
   • Kui kandidaat küsib teilt, millised on tema eduvõimalused, ärge pange teda reale - kui te pole 99% kindel, et pakute talle seda tööd.
5. Selgitage kandidaadile, millised on järgmised sammud. Andke talle teada, et võtate temaga mõne päeva või nädala pärast ühendust. Tänage kandidaati visiidi eest, tõuske püsti ja suruge tal kätt. See näitab, et intervjuu on läbi.

3. meetod 3-st: rakendage tõhusaid strateegiaid

1. Järgige kindlasti seadusi. Seadusega on keelatud taotlejat diskrimineerida nahavärvi, soo, usutunnistuse, vanuse, puude, raseduse, etnilise kuuluvuse ja / või muude tegurite alusel. Ärge esitage nendes piirkondades teabe saamiseks küsimusi. Siin on mõned küsimused, mida paljud küsitlejad küsivad, kuid ei tohiks tegelikult küsida:
   • Te ei tohiks naiselt küsida, kas ta on rase või kavatseb mõne aasta pärast pere luua.
   • Ärge küsige, kas kandidaat käib kirikus või mis religioonist ta kinni peab.
   • Ärge küsige vanust.
   • Ärge küsige terviseprobleemide kohta, mis võivad mõjutada töövõimet.
2. Ära räägi liiga palju. Kui sa pidevalt enda või ettevõtte kallal ragistad, siis kandidaati ei kaasata. Võite arvata, et teil on olnud tore töövestlus, kuid saate teada, et pole üldse uut teavet omandanud. Esitage juhtivaid küsimusi ja veenduge, et kandidaat räägiks enamasti.
3. Ehitage klapp. Kui olete sõbralik, soe ja avatud, saate kandidaadilt rohkem teavet hankida. Kang suhtumine võib põhjustada inimeste sulgemise ja / või teie küsimustele üsna ettevaatliku vastuse. Innustage oma kehakeele abil avatust ja ausust. Naerata ja nooguta kandidaadile. Ärge põrnitsege, kui kandidaat hakkab kogelema või tal on probleeme küsimusele vastamisega.
4. Esindage oma äri hästi. Teadke, et kandidaadil on ka kontroll töö vastuvõtmise üle või mitte. Kui näitate seltskonda või ennast halvasti, on inimesi, kes keelduvad pakkumisest. Teil pole kõike vastutavat - seega ärge käitu ka nii.
5. Tehke märkmeid ja kontrollige vastuseid uuesti. Kirjutage vestluse ajal oluline teave üles, et saaksite seda vajadusel uuesti kontrollida. Kui kandidaat annab teile üksikasjad suurprojekti kohta, mille ta on eelmise tööandja jaoks läbi viinud, helistage viivitamatult viidetele, et kontrollida, kas see tegelikult juhtus.

Näpunäited

• Mõnel inimesel on esmamulje jätmine halb. Proovige sõnastada oma küsimused nii, et nad saaksid vaiksed, häbelikud inimesed oma kestadest välja tõmmata - võib juhtuda, et need inimesed on kõrge kvalifikatsiooniga ja kvalifitseeritud. Kui teil on lauas kõneleja, ärge kiusake tema nalja ja anekdoote; pigem laske kandidaadil tuua konkreetseid näiteid oma oskustest ja saavutustest