Sisu

• Astuda
• 1. osa 3-st: Enne töövestlust
• 2. osa 3-st: töövestluse ajal
• 3. osa 3-st: Pärast intervjuud
• Näpunäited
• Hoiatused

Tööintervjuude läbiviimine on aeganõudev protsess, kuid väikese ettevalmistusega saate ülesande hõlbustada. Töötajate edukas palkamine algab tööintervjuu läbiviimise viisist. Parema kandidaadi valite tööle tõenäoliselt siis, kui olete oma vestlusteks potentsiaalsete uute töötajatega hästi ette valmistatud. Seega töötage välja oma intervjuu stiil vastavalt oma ettevõtte vajadustele. Järjepidevus lihtsustab intervjuude läbiviimist ning hõlbustab ka taotlejate kohta andmete kogumist ja võrdlemist.

Astuda

1. osa 3-st: Enne töövestlust

1. Valmistuge töövestluseks. Iga hea kirurg, jurist või poliitik ütleb teile, et hea ettevalmistus tasub end ära. Intervjuuks ettevalmistumine võimaldab teil esitada konkreetseid küsimusi, omada professionaalset suhtumist ja saada usaldusväärset teavet. Pidage meeles, et teid ennast küsitletakse teatud viisil, nii nagu küsitlete kandidaati. Pea seda meeles.
   • Lugege ametijuhend uuesti läbi. Kui teil pole veel kohustusi, oskusi ja vastutust üle vaadata, tehke seda kohe. Veenduge, et kirjeldus kajastaks täpselt seda, mida kandidaadilt palgamisel oodatakse.
   • Koguge kogu võimalik teave, mida kandidaat tõenäoliselt küsib, sealhulgas teave ettevõtte ja ärieesmärkide, otseste kolleegide, juhendaja, palgaskaala jms kohta.
2. Otsustage, millist tüüpi intervjuud soovite läbi viia. Intervjuusid on palju erinevaid ja paljud neist erinevad üsna tavapärasest intervjuust, kus küsitakse selliseid küsimusi nagu "Kus sa näed ennast viie aasta pärast?" Otsustage ametijuhendi ning kandidaatide kvalifikatsiooni ja oskuste põhjal, millist tüüpi intervjuud soovite läbi viia.
   • Käitumisintervjuu. Selle asemel, et küsida kandidaadilt, kuidas nad konkreetses olukorras käituksid, esitage käitumisintervjuu ajal küsimusi selle kohta, kuidas kandidaat on varem käitunud. Käitumisintervjuu ajal, nagu võisite arvata, kasutatakse kandidaadi varasemat käitumist tulevase edu näitena.
   • Intervjuu kuulamise vormis. Sellise intervjuu ajal peaks kandidaat tõendama oma oskusi probleemide lahendamise või intervjuu käigus oma oskuste demonstreerimise kaudu. Kuulamine näeb näiteks inseneri jaoks välja palju teistsugune kui keskastme juhi jaoks.
   • Stressiintervjuu. Stressiintervjuud on mõeldud kandidaatide vankumatuse mõõtmiseks. Tavaliselt lastakse kandidaadile tema hirmutamiseks mõned hirmutavad küsimused. Lisaks saab intervjueerija ka kandidaati jõllitada midagi ütlemata või panna teda isegi kaua ootama, enne kui intervjuu algab.
   • Intervjuu taotluskomisjoniga. See tähendab, et mitmed teie kolleegid on vestluses ja osalevad selles. See võimaldab teil kandidaadi tulemuslikkuse hindamiseks kasutada erinevaid arvamusi.
3. Saage aru, millist tüüpi kandidaati otsite. Enne kui esitate küsimusi, kaaluge, milline teie ideaalne kandidaat välja näeb. Kas ta on asjalik, väga tõhus ja tulemustele orienteeritud? Kas ta on inimene, kes töötab protsessikeskselt? Või on teie ideaalkandidaadil omadusi, mis asuvad kuskil vahepeal? Teadmine, mida otsite, ja kõigi valikuprotsessis osalenutega selge olemine, muudab teie töö palju lihtsamaks.
4. Mõelge küsimustele kandidaadi teadmiste ja töökogemuse kohta. Teie peamine eesmärk on esitada küsimusi, et saada rohkem teada kandidaadi isikupära, oskuste, motivatsiooni, töökogemuse ja probleemide lahendamise võimete kohta. Küsitavate küsimuste tüübid sõltuvad suuresti teie läbiviidava intervjuu tüübist (vt 2. samm).
   • Esitage avatud küsimusi, mis algavad sõnadega "Kuidas", "Miks", "Ütle mulle" või "Mis".
   • Esitage küsimusi varasema töökogemuse kohta. Näiteks võiksite küsida "Milliseid samme astusite [eelmise tööandja] kontrollerina töötades aastaeelarve koostamiseks?"
   • Lisateave oskuste kohta. Esitage küsimusi või andke käske, näiteks "Öelge mulle, kuidas linkiksite Accessis loodud andmebaasi kontserdi veebisaidile."
   • Lisateave kandidaadi tulemuste kohta. Küsige "Millise saavutuse üle olete kõige uhkem?"
5. Plaanige vestlus. Tund annab üldiselt piisavalt aega vestluse lõpetamiseks kiirustamata. Andke endast parim, et ajakavast kinni pidada, eriti kui teil on päeva jooksul intervjuusid mitme kandidaadiga.
6. Tutvuge iga taotlejaga, tutvudes nende dokumentidega veidi enne intervjuud. Tehke seda:
   • Lugege läbi kandidaadi CV ja kaaskiri ning kõigi testide või hindamiste tulemused, mille ta võib intervjuus varem läbida.
   • Kandidaadi esitatud taotlustega pöördumine ja nende küsimuste uurimine, näiteks varasem töökogemus, isiklik suhtumine ja sobivus ametikohale.

2. osa 3-st: töövestluse ajal

1. Määrake toon. Täname kandidaati tulemise eest ja öelge, milline intervjuu paigutus välja näeb, et teine ​​inimene teaks, mida oodata. Võite hoida selle ebamäärasena - "Ma esitan teile mõned küsimused teie töökogemuse kohta ja siis läheme sealt edasi" --- või võite olla üksikasjalikum.
   • See võib olla ka hea aeg, et rääkida kandidaadile natuke endast ja oma positsioonist ettevõttes. Hoidke see lühike, kuid muutke see informatiivseks, enne kui vestlusel kandidaadile keskendute.
2. Alustage töö kirjeldusega. Selgitage ametikoha vastutust ja põhiülesandeid. Arutlege kindlasti ka kõigi täiendavate nõuete üle, näiteks peab kandidaat olema võimeline pikemat aega istuma või seisma, olema füüsilist jõudu, osav või vilgas või muid asju, mida on vaja konkreetsete ülesannete nõuetekohaseks täitmiseks, et oleks võimalik täita . Kandidaat ei pruugi konkreetse tervisliku seisundi tõttu neid nõudeid täita.
3. Esitage oma ettevalmistatud küsimused. Mõelge küsimustele, mida saate intervjuu ajal esitada, näiteks:
   • Üldised või faktidel põhinevad küsimused, näiteks "Milline tehniline kogemus teil on pärast 5 aastat IKT valdkonnas?"
   • Olukordlikud või hüpoteetilised küsimused, näiteks "Kuidas saaksite hakkama olukorras, kus juhendaja võtaks teie välja pakutud paranduste eest au?"
   • Käitumuslikud küsimused, näiteks "Kuidas olete hiljuti toime tulnud olukorraga, kus teid on kritiseeritud?"
4. Tehke vestluse ajal märkmeid. Te ei mäleta pärast seda kõike, millest vestluse ajal rääkisite, ja märkmed aitavad teil hiljem erinevaid kandidaate võrrelda, eriti kui teil on olnud intervjuusid paljude erinevate kandidaatidega.
5. Küsige intervjuu ajal regulaarselt endalt, mida te kandidaadiga suhtute. Osa intervjuust sõltub varasematest uuringutest ja hoolikast analüüsist, kuid suur osa intervjuust sõltub teie mõttest, kas kandidaat suudab oma ametikohal ja ettevõttes, kuhu ta kandideeris, hästi hakkama saada. See puudutab suuresti teie sisetunnet. Nii et ärge kartke seda kasutada kandidaadi hindamiseks.
6. Lõpeta vestlus pärast seda, kui kõikidele küsimustele on vastatud või kui aeg on otsa saanud. Lõpetage intervjuu, kui tunnete, et olete saanud hea ettekujutuse kandidaadi isiksusest, saanud head teavet ja olete positsiooni piisavalt arutanud.
   • Andke taotlejale võimalus esitada täiendavaid küsimusi. Kuigi hea mulje jätmiseks pole küsimused tingimata vajalikud, usuvad paljud uute inimeste palkamise eest vastutavad juhid, et küsimusi esitavad kandidaadid on haritumad, õpihimulisemad ja motiveeritumad seda tööd tegema.
   • Andke taotlejale teada, millal te eeldate intervjuude läbiviimist ja millal ta võib teilt vastust oodata.

3. osa 3-st: Pärast intervjuud

1. Kandidaadi tulemuslikkuse hindamisel olge vestluse ajal enda suhtes aus. Tööintervjuude läbiviimine on kunst. Õigete küsimuste esitamine õigel viisil, õige suhtumine ja võimalus ilukirjandusest fakte eristada on kõik olulised oskused, mida peate uuel töövestlusel lihvima. Kas teil olid intervjuu ajal need oskused? Kui ei, siis kas kandidaat saaks kasutada veel ühte võimalust oma oskuste demonstreerimiseks erinevas keskkonnas?
2. Töötage välja klassifitseerimissüsteem, mis võimaldab teil kandidaate hinnata. See aitab teil teha erinevaid asju. Esiteks aitab see teil eristada intervjuu ajal hästi esinenud kandidaate ja teile meeldivaid kandidaate. Teiseks, võib juhtuda, et palkate kellegi, kellel pole selleks tööks sobivaid kraade ega töökogemust, kuid kes on teie valitud intervjuusarja parim kandidaat.
   • Klassifikatsioonisüsteem sõltub loogiliselt ametikohast ja sellest, kas varasem uute töötajate palkamise eest vastutav juhendaja on sarnase süsteemi välja töötanud. Näiteks võiksite süsteemi rajada järgmistele aspektidele:
     
     • Teadmised ja oskus teatud programmeerimiskeeltes.
     • Juhikogemuse aastate arv või töötajate koguarv, mille eest kandidaat vastutas.
     • Loodud turunduskampaaniate arv.
3. Kõigepealt hinnake oma taotlejaid töökohanõuete põhjal ja seejärel neid võrreldes. Miks? Teatud kandidaadid võivad teistega võrreldes väga tugevalt silma paista, kuid ei suuda siiski täita ametinõudeid. Kui peate kiiresti tööle võtma hea kandidaadi, on aktsepteeritav kandidaate võrrelda ja hinnata. Kui aga kasutate õige Kui soovite kandidaati palgata, on kõige parem oodata, kuni kandidaat vastab teie kriteeriumidele.
   • Pärast kõigi intervjuude läbimist võite märgata kahte kandidaati, kes vastavad kõigile ametinõuetele. Võite kaaluda mõlema kandidaadi kutsumist teisele vestlusele ja öelda mõlemale kandidaadile, et kaalute teda koos teise kandidaadiga sellele tööle. Küsige mõlemalt taotlejalt: "Miks ma peaksin teid tööle võtma?"
   • Kui teete seda, võite otsustada pakkuda tööd kandidaadile, kes vastab küsimusele kõige paremini, kellel on parimad kraadid, töökogemus ja oskused ning mis näib meeskonnale hästi sobivat.
4. Läbirääkimised palga, hüvitiste ja alguskuupäeva üle. Uue töötaja palga üle läbirääkimiste pidamisel on teil kaks eesmärki: soovite saada hinna ja kvaliteedi suhet (hoida äri kasumlikuna), pannes samal ajal uue töötaja end õnnelikuks ja õigeks tundma. Premeeritakse oma aja ja asjatundlikkuse eest.
5. Andke palgataotlejale aega oma pakkumise üle järele mõelda. Nädal on tavaliselt ülempiir, sest enamik juhte soovib vastust kuulda ja otsuse teha mõne päeva jooksul. Kui kandidaat on väga paljutõotav, võiksite talle pakkuda teatud eeliseid, boonuseid või võimalusi, mida saate ise või teie ettevõte selle ooteperioodi jooksul mõistlikult endale lubada.

Näpunäited

• Esitage kindlasti küsimusi suhtumine taotleja. Veenduge, et kandidaat oleks võimeline uusi võtma oskused õppida, kuid pidage meeles, et olete kellegi oma suhtumine ei saa teda muuta ega kinkida suhtumine saab aktsepteerida. Veenduge, et iga kandidaat, kelle tööle võtmist kaalute, oleks nii intervjuude kui ka suunamiste tagasihelistamise põhjal parim. Lõppude lõpuks saate seda, mida eeldate.
• Pidage meeles, et küsitlete kedagi selleks, et täita oma ettevõttes ametikohta, mitte ei loo inimesele ametikohta. Veenduge, et positsioon ning sellega seotud rollid ja vastutus oleksid selgelt määratletud enne korraldate intervjuusid kandidaatidega.
• Tähtsamale võtmepositsioonile intervjuude tegemisel on kõige parem omada tööle võtmise komiteed.

Hoiatused

• Ärge tehke soove oma pere ja sõprade jaoks, aktsepteerides sugulasi või sõprade sugulasi. See võib põhjustada ainult probleeme. Valige ametikohale alati parim kandidaat.