Sisu

• Sammud
• Osa 1 /3: Töötingimuste parandamine
• Osa 2/3: värbamisstrateegia täiustamine
• Osa 3 /3: kinnipidamismeetmed
• Näpunäiteid
• Hoiatused

Ärimaailmas on suur probleem töötajate suur voolavus. Majandusuuringud näitavad, et mõnedes tööstusharudes maksab ühe töötaja leidmine, koolitamine ja palkamine kuni viiendiku nende aastapalgast. Kui käive on liiga suur, ootavad ettevõtet tõsised kulud, mis ei pruugi end ära tasuda. Parandades töötingimusi, täiustades värbamisstrateegiaid ja optimeerides oma organisatsiooni töötajate säilitamiseks, hoiate käibe miinimumini.

Sammud

Osa 1 /3: Töötingimuste parandamine

1. 1 Makske rohkem (või õpetage töötajatele, kuidas palka tõsta). Kui maksate oma töötajatele rohkem kui konkurentidele, ei teki teie ettevõttes märgatavat töötajate voolavust. Palgatõusu täiendav kasu on see, et see võimaldab laiendada oma töötajate vastutusala - kõrgepalgalistel on stiimul töötada ja võtta endale lisakohustusi; teisest küljest ei ole madala palgaga töötajad alati lojaalsed ettevõttele, kus nad töötavad.
   • Kui teil pole raha palgatõusu eest tasumiseks, olge loominguline. Näiteks pakkuda töötajatele võimalusi ettevõtte aktsiate ostmiseks; see on odav viis töötajate töötasu pikemas perspektiivis suurendada. Omades ettevõtte aktsiaid, püüavad töötajad anda endast parima, et ettevõte saaks rohkem kasumit teenida ja aktsiahinda tõsta.
2. 2 Edendada. Töötajad armastavad, kui nende tööd premeeritakse. Reeglina ootab enamik töötajaid mitte ainult materiaalset (palk, boonused, aktsiad), vaid ka mittevaralist tasu. Siin on edukate töötajate edutamine karjääriredelil sageli mittemateriaalne tasu (määrates nad kõrgemale ametikohale, suurendate nende vastutust). Töötaja, kes on tõusnud kõige madalamalt positsioonilt juhikohale, on teie ettevõttele palju lojaalsem.
   • Ei piisa pelgalt töötajatele edutamise lubamisest - oluline on neile selgitada, kuidas nad saavad sellist edutamist saavutada. Kui te ei saa seda oma töötajatele edastada, kutsuge üks või kaks korda aastas karjääriarendusnõustaja oma töötajatega asjakohaseid küsimusi arutama.
   • Proovige oma ettevõttes juhtivatele kohtadele määrata inimesi, mitte kõrvalisi. Kui võtate selliseid töötajaid juhtivatele ametikohtadele, samal ajal kui teie ettevõttel on pädevad ja paljude aastate kogemused, võivad ettevõtte töötajad tunda, et te pole nende edutamisest huvitatud.
3. 3 Tasakaalustage oma töökoormust. Kui teie töötajate töö on pingeline, korduv või äärmiselt raske, lahkuvad teie töötajad vähem intensiivse töökoormusega ettevõtetesse. Ärge kunagi sundige oma töötajaid väsimuseni töötama - see on esimene põhjus massiliseks üleminekuks teisele tööle. See on ebaefektiivne ka rahalisest aspektist - suure töökoormusega töötajatele tuleb maksta rohkem.
   • Statistika näitab, et ülekoormatud töötajal on tööviljakus järsult langenud (mõnel juhul langeb tööviljakus alla palju väiksema töökoormusega töötaja omale). Mõned uuringud näitavad, et liiga pikk tööaeg toob rohkem aega ülesannetele (võrreldes tavalise töökoormusega töötajatega), halvad toimetulekuoskused (mis nõuavad kriitilist või loomingulist mõtlemist) ja rohkem vigu. Ning kulutavad oma tööaega vaba aja veetmisele või isiklik elu.
4. 4 Pakkuge hüvesid. Üha enam ei otsi tööotsijad pelgalt palgataset, vaid pakutavaid hüvitisi või muid hüvesid, nagu tervisekindlustus, aktsiaoptsioonid, ettevõtete pensionile jäämise võimalused. Pakkudes töötajatele neid hüvesid ja soodustusi, muudate oma ettevõtte töö atraktiivsemaks ja vähendate töötajate voolavust. Vaadake oma ettevõtte hüvitiste paketti regulaarselt (vähemalt kord aastas) üle.
   • Uurige, milliseid eeliseid ja eeliseid teie konkurendid töötajatele pakuvad. Kui nende hüvitiste pakett on heldem ja väärtuslikum, meelitavad nad teie parimad töötajad minema.
   • Pakkudes head tervisekindlustust, muudate oma ettevõtte töö eriti atraktiivseks, vähendate töötajate voolavust ja hõlbustate töölevõtmist. Lisaks on töötajate hea tervisekindlustuse saamine pikas perspektiivis tulus investeering, kuna terved töötajad on tõhusad töötajad.
5. 5 Julgustage töötajate vahelist sõprust, suhtlemist ja emotsionaalset lähedust. Ärge laske tööl muutuda oma töötajate jaoks igavaks või vihkavaks. Selle asemel tehke oma töökeskkond sõbralikuks. Töötajad peaksid olema avatud suhtlemiseks, nalja tegema ja naeratama (kui see muidugi nende tööd ei sega).
   • Kui teie töötajad näivad olevat suletud ja hoiavad oma emotsioone tagasi, proovige teha midagi, mis neid rõõmustab. Näiteks pärast tööd on koos baaris või kinos käimine või mängu mängimine suurepärane võimalus töötajate vaheliste suhete loomiseks (isegi kui teete seda üks või kaks korda kuus).
6. 6 Andke oma töötajatele volitus (vastutus). Inimesed kipuvad palju paremini toime tulema, kui nad teavad, et nende töö on väga oluline (kuigi seda lihtsat postulaati jätavad sageli tähelepanuta isegi parimad juhid). Näiteks arvake, kellel läheb kõige paremini: minimaalse vastutusega postiteenistuja või südamekirurg, kes vastutab teiste inimeste elu eest? Kui annate töötajatele isegi väiksemaid ülesandeid, tehke seda nii, et töötajad tunneksid, et need on olulised ja vastutustundlikud ülesanded. Kui töötajad mõistavad, et nende töö on ettevõtte edu jaoks hädavajalik, on nad motiveeritud paremini hakkama saama.
   • Irooniline on see, et kui lisate töötajatele kohustusi, mis suurendavad nende vastutust, saate töö tegelikult nende jaoks atraktiivsemaks muuta. Sellegipoolest olge sel juhul valmis edutama teenistuses tõhusat töötajat (mõne aja pärast) - keegi ei taha tegeleda suurenenud kohustustega ilma selle eest tasu saamata.

Osa 2/3: värbamisstrateegia täiustamine

1. 1 Palgata valikuliselt. Enamik ärieksperte nõustub, et üks parimaid viise töötajate voolavuse vähendamiseks on kohe palgata keegi, kes vastab vabale kohale. Õigete oskuste ja isiksusega töötaja valimine tagab, et ta õpib kiiremini, toimib paremini ja mis kõige tähtsam - tunneb end oma kohal. Allpool on toodud mõned olulisemad kriteeriumid õigete kandidaatide valimiseks:
   • Oskused. Kas kandidaadil on vajalikud oskused, et teie ettevõttele kasu tuua?
   • Intelligentsus. Kas kandidaadil on piisavalt vaimset võimekust ja andekust töötada pingelistes tingimustes?
   • Isikuomadused. Kas kandidaat sobib teie ettevõtte kultuuriga?
   • Kohustused. Kas inimene tuleb talle pandud kohustustega toime?
2. 2 Rääkige töötajatega. Regulaarne töötajate küsitlus, mille käigus teie (või mõni muu kvalifitseeritud isik) kohtute iga töötajaga ja räägite sellest, mis neile oma töö juures meeldib ja mis ei meeldi, on suurepärane võimalus teada saada, kas töötajad tunnevad end olulisena, ja õppida tundma oma probleeme tööl. . Kui te ei saa selliseid uuringuid läbi viia, palgake värbamisagentuurist spetsialist.
   • Sellised uuringud võivad olla uute ideede allikaks. Näiteks kui mõni töötaja väsib terve tööpäeva jooksul oma laua taga istumisest ja pakub, et paneb laua, mille juures saab seistes töötada, tehke seda; töötaja on õnnelik ja see maksab teile väga odavalt.
   • Ärge kasutage neid küsitlusi ainult oma töötajate kritiseerimiseks - nad peaksid saama teid kritiseerida. Olge valmis kuulama töötajate mõistlikke nõudmisi.
3. 3 Intervjuu töötajate lahkumisest. Isegi parimad ettevõtted lahkuvad töötajatest.Kasutage seda hetke lahkuva töötajaga avameelseks vestluseks. Ärieksperdid on leidnud, et mõned töötajad on nendes vestlustes otsekohesemad, teised aga ei taha juhtimist ega organisatsiooni kritiseerida, lootuses saada häid viiteid. Mõlemal juhul on lõpetava töötajaga rääkimine teie viimane võimalus teada saada, mis teie ettevõttel viga on, ja parandada puudused. Siin on mõned küsimused, mida saate pensionärilt küsida:
   • "Mis on teie lemmik / kõige vähem meeldiv aspekt teie töös?"
   • "Kas miski takistab teil oma ülesandeid korralikult täitmast?"
   • "Kuidas saab meie ettevõte vältida probleeme, millega te tööl kokku puutusite?"
   • "Milliseid muudatusi te kavatsete teha?"
4. 4 Uurige ja hinnake regulaarselt töötajate muresid. Ei piisa ainult sellest, kui küsida töötajatelt, mis neile ei meeldi - peate lahendama ettevõtte probleemid ja edastama need töötajatele. Kui teie töötajad näevad, et nende kommentaare ja ettepanekuid rakendatakse, on nad kindlad, et neid kuulatakse ja nende arvamused on ettevõtte toimimisele olulised.
   • Näiteks kui paljud töötajad ei mõista, kuidas nende töö mõjutab kogu ettevõtte arengut, korraldage igakuised meeskonnakohtumised, kus erinevate osakondade töötajad saavad omavahel rääkida ja mõista, kuidas organisatsiooni üksikute osade töö mõjutab selle edukust.

Osa 3 /3: kinnipidamismeetmed

1. 1 Parandada juhtide kvalifikatsiooni. Mõnikord pole suur personalivoolavus probleemiks kogu ettevõttele, vaid selle üksikutele allüksustele (osakondadele). Sellisel juhul võib põhjus peituda ettevõtte poliitikas (näiteks palgatase või töögraafik) või osakonnajuhataja (osakonna) juhtimisstiilis. Kui jah, siis kaaluge juhtide ümberõpetamist probleemsetes äriüksustes (enne nende vallandamist ja asenduste otsimist). Juhtide arenduskursuse maksumus on tavaliselt palju väiksem kui uue kõrgelt kvalifitseeritud töötaja leidmine kõrgepalgalisele juhikohale.
   • Mõned ärieksperdid väidavad, et töötajate otsesed juhendajad mõjutavad nende rahulolu tööga isegi rohkem kui palgatase, töögraafikud või hüvitised. Mõlemal juhul on tõhusad juhid ettevõtte edu jaoks hädavajalikud, nii et investeerides nende koolitusse, saate töötajate voolavust dramaatiliselt vähendada.
2. 2 Otsige rahulolematute töötajate jaoks muid ametikohti. Mõnikord ei sobi head inimesed lihtsalt oma tööks (ja tunduvad seetõttu ebaefektiivsed). Selliste töötajate isikuomadused ja oskused võivad olla teie ettevõttele kasulikud, kui viite nad vastavatele ametikohtadele. Seetõttu ärge kiirustage selliseid töötajaid vallandama või peate kandma uue inimese leidmise kulud, samal ajal kui teie ettevõttel on juba pädev töötaja.
   • Kui viite töötaja üle teisele ametikohale, esitage see vastavalt. Ära ütle talle, et tal läheb halvasti ja ta võib muudeks ülesanneteks paremini sobida. Selle asemel keskenduge selle inimese töö positiivsetele külgedele ja öelge talle, et olete leidnud tema jaoks tähtsama töö. See, kuidas te töötajale teisele ametikohale üleviimise esitate, määrab, kas töötaja peab seda edutamiseks või alandamiseks.
3. 3 Vältige sagedasi ümberkorraldusi. Paljudel juhtudel toob vanade töötajate üleviimine uutele ametikohtadele kaasa tootlikkuse suurenemise ja töötajate rahulolu. Sellest hoolimata kipuvad töötajad suurtes ettevõtetes ümberkorraldusi kartma (ja mitte ilma põhjuseta), mis toob kaasa koondamiste suurenemise (töötajad hakkavad teistes ettevõtetes stabiilsemaid töökohti otsima). Seetõttu vältige sagedasi, äkilisi ja suuremahulisi ümberkorraldusi - parem on teha järkjärgulisi muudatusi.
   • Kui ettevõtte ümberkorraldamine on hädavajalik, teavitage töötajaid, miks ümberkorraldamine on vajalik, ja kinnitage ülejäänud töötajatele, et nende töökohad säilitatakse. Isegi siis suhelge töötajatega, et minimeerida suurenenud stressi.
4. 4 Ärge kartke halbu töötajaid vallandada. Ebatõhusad või saamatud töötajad takistavad teie ettevõtte arengut. Lisaks võivad nad soodustada teiste töötajate negatiivset suhtumist töösse, näidates isiklikku eeskuju, kui halb tulemus jääb karistamata. Vabane sellisest töötajast - nii vähendad pikas perspektiivis töötajate voolavust.
   • Ärge ignoreerige negatiivset suhtumist töösse! Uuringud näitavad, et negatiivse hoiakuga töötajad mõjutavad negatiivselt töötajaid, kes on oma tööga rahul.
   SPETSIALISTI NÕUANNE

   

   Elizabeth Douglas

   
   
   WikiHow tegevjuht Elizabeth Douglas on wikiHow tegevjuht. Tal on üle 15 -aastane kogemus tehnoloogiatööstuses, sealhulgas töö arvutitehnika, kasutajakogemuse ja tootehalduse alal. Ta omandas bakalaureusekraadi informaatikas ja magistrikraadi Stanfordi ülikoolis.

   Elizabeth Douglas
   WikiHow tegevjuht

   Mõista, et personali voolavus on normaalne. Elizabeth Douglas - wikiHow tegevjuht - soovitab: „Head töötajad on alati väärtuslikud. Pühendunult töötavate leidmiseks kulub aega ja ressursse. Alati on parem hoida head töötajat kui otsida uut. Vahepeal on töötajate voolavus tavaline ja see jääb alati ärijuhtimise osaks».

Näpunäiteid

• Töötajad, kes tunnevad end ettevõtte omanikena, vallandatakse vähem. Saate panna nad tundma end omanikena, andes neile lisakohustusi (st suurendades nende vastutust). Tehke neile töötajatele regulaarselt selgeks, et hindate nende panust ühisesse eesmärki ja premeerite neid vastavalt. Las igaüks tunneb oma panuse tähtsust ühisesse asja. Tänulikud ja edukad töötajad on lojaalsemad ettevõttele, kus nad töötavad.
• Risttreening võib olla kasulik. On töötajaid, kes teavad ja armastavad oma tööd, ja on neid, kellel hakkab igav, kui nad pidevalt midagi uut ei õpi. Need töötajad on väga abivalmid ja vajalikud - nende oskused tulevad pensionile jäänud töötaja asendamiseks kasuks ja nad võivad isegi edutada! Jah, kõiki ei huvita risttreeningud, aga selliseid inimesi leidub siiski.
• Kuula ja kuula uuesti. Raha ei ole töötajate suure voolavuse peamine põhjus. Seetõttu palkade tõstmine probleemi tõenäoliselt ei lahenda (parimal juhul vähendab töötajate voolavust mõneks ajaks). Arutage oma töötajatega, miks nad lahkuvad. Kui seda ei tehta, luuakse teie organisatsioonis õhkkond, mis ei soodusta tavapärast tegevust.
• Preemia saavutuste eest. Hüved võivad olla väga erinevad, näiteks vaba aja veetmine hea kohaloleku eest või lisatasud tootlikkuse suurendamiseks. Kõige tähtsam on vältida olukordi, kus tasu paneb mõned töötajad teiste vastu, sest see mõjutab negatiivselt tööõhkkonda.

Hoiatused

• Mõnel juhul on väike töötajate voolavus väga kasulik. Nullkäive on aga ettevõtte arengule kahjulik. Töötajate voolavus ei jäta teid mitte ainult ilma väärtuslikest töötajatest, vaid toob nad ka teie juurde ning koos nendega saate uusi ideid, uusi vaatenurki, uusi oskusi.